La pandémie du Coronavirus, et l’arrêté ministériel du 18 mars 2020, ont contraint bon nombre de travailleurs à changer leurs habitudes de travail du jour au lendemain, notamment en déplaçant leur lieu de travail à leur domicile, nous parlions alors de télétravail obligatoire.
Cette expérience partagée durant des mois, tant par les travailleurs que par les employeurs, à permis de lever le voile sur certaines appréhensions persistantes jusqu’ici, et s’avère finalement être devenu un nouveau mode d’organisation de plus en plus plébiscité par toutes les parties tendant vers la mise en place du télétravail structurel (par opposition au télétravail dit « occasionnel »).
Source de « flexibilité » pour les travailleurs, mais aussi source d’économie pour les patrons, ce nouveau mode de travail permet théoriquement de mieux articuler vie professionnelle et vie privée mais constitue également un nouvel enjeu socio-productif pour les entreprises.
Cependant, la mise en place du télétravail structurel ne s’improvise pas, celui-ci doit s’organiser et être négocié afin de baliser tous les éléments en jeu.
Le maintien d’une vie collective, le partage d’expérience et les besoins essentiels des travailleurs, en complément d’une approche centrée sur l’équilibre articulé entre vie professionnelle et vie privée, amène GAZELCO à la conclusion qu’il est opportun de mener une négociation collective et solidaire, car cette nouvelle organisation ne peut se faire au détriment des conditions de travail et ne peut exposer les salariés au risque d’isolement.
Depuis quelques mois maintenant, GAZELCO mène sur tous les fronts, les négociations en entreprise mais aussi au niveau sectoriel, dans le but de conclure des conventions collectives permettant de protéger les travailleurs dans cette forme de travail alternative au schéma classique dit « Fordiste », qui s’inscrit dans une société en transformation « numérique » grâce à la connectivité grandissante. Ces négociations sur le télétravail structurel ne peuvent se faire que suivant certains principes élémentaires suivants :
• Conclusion d’une CCT sectorielle et d’un socle minimum pour les CCT d’entreprises dans toutes les sociétés du secteur, exclure accords individuels, « Chartes », « Policy » et ignominie de ce genre ;
• Application de la CCT 85 régissant le télétravail sur base volontaire par le biais d’un avenant au contrat, gardant à l’esprit que celui-ci ne peut occuper la totalité du temps de travail ;
• Respect de toutes les CCT sectorielles existantes ;
• Respect des règlements de travail ;
• Prise en charge des frais et des coûts découlant de ce travail à domicile en ce y compris le coût des connexions et communications, les frais d’installation et de fonctionnement des programmes informatiques avec un service d’appui technique ;
• Application de la loi du 3 juillet 1978 prévoyant l’obligation de l’employeur de s’assurer que ce travail s’accomplisse dans des conditions propices à son exécution du point de vue de la sécurité et la santé des travailleurs, avec la fourniture de tous les équipements et moyens matériels nécessaires au télétravail en ce y compris les frais liés à l’équipement ergonomique ;
• Intervention couvrant l’appauvrissement du travailleur subit dû à l’augmentation des frais liés à l’occupation de son domicile pour l’exécution de son travail (cf. Cour du Travail, Arrêt du 16/01/2007) ;
• Respect de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération ;
• Le télétravail ne peut servir de sanction ;
• Etc.
Malgré que certains employeurs en quête de redynamiser leur attractivité sur le marché de l’emploi, souhaitent conclure des CCT dans la hâte, GAZELCO se donne tous les moyens et le temps nécessaire à la conclusion d’accords collectifs de qualité.
Le télétravail ne peut s’instaurer de manière structurelle dans la vie des travailleurs que dans des conditions optimales et non au détriment de ceux-ci !
Romain WIJCKMANS
Secrétaire fédéral